Para ser um líder de sucesso, você precisa motivar, influenciar e gerenciar outras pessoas para atingir os objetivos da empresa. A boa liderança está ligada às características e habilidades do líder, mas também ao uso de ferramentas de liderança.
Essas ferramentas de liderança são úteis para identificar e aprimorar as competências dos colaboradores e criar um ambiente de trabalho positivo e motivador. Dessa forma, o potencial máximo de cada profissional se manifesta e os resultados esperados podem ser atingidos com mais facilidade.
Por isso, é importante conhecer as principais ferramentas de liderança e saber aproveitá-las para se tornar um líder melhor.
Plano de cargos e salários
Uma das principais tarefas de um líder é ter colaboradores capacitados, com as competências técnicas e comportamentais adequadas para suas tarefas. Além de recrutar e selecionar as pessoas certas, é necessário que haja um ambiente de aprimoramento contínuo de suas habilidades.
O plano de cargos e salários é uma descrição detalhada de todos os cargos da empresa e a hierarquia entre eles. Contempla as atribuições, requisitos e responsabilidades de cada cargo e os respectivos salários.
Essa ferramenta de liderança traz clareza e transparência para os colaboradores planejarem seu crescimento profissional. Os profissionais passam a ter um rumo para desenvolver e aprimorar as habilidades que são requisitos para crescerem na organização. Isso traz benefícios para os trabalhadores e também para a empresa.
Nas empresas maiores, o plano de cargos e salários, em geral, é determinado pela área de recursos humanos e os gestores possuem menos autonomia sobre ele. Mas em empresas menores, os líderes podem ser os responsáveis pela sua implantação e manutenção. Essa ferramenta não deve ser negligenciada, pois ela estimula o crescimento contínuo dos profissionais.
Análise SWOT da equipe
Outra das ferramentas de liderança das mais interessantes é a análise de SWOT. A sigla é formada pelas iniciais em inglês das palavras strength (força), weakness (fraqueza), opportunity (oportunidade) e threat (ameaça).
Nós já falamos bastante dela em outro artigo e o fato é que ela tem várias utilidades. Aqui tratamos de utilizá-la como ferramenta de liderança que possibilita uma avaliação da situação das competências dos colaboradores.
Primeiramente, você deve analisar os fatores internos da pessoa. Aquilo que só depende dela, ou seja, suas forças e fraquezas. Devem ser levados em consideração os aspectos técnicos e comportamentais.
Sua equipe pode ter um profissional que se relaciona bem com as outras pessoas, se comunica com clareza, é prestativo, mas executa suas tarefas de forma muito lenta e com problemas frequentes de qualidade. Essas características são exemplos de forças e fraquezas.
Depois, você deve mapear os fatores que tem grande interferência externa e não dependem somente da pessoa. São as oportunidades e ameaças que existem dentro da empresa.
Como exemplo, podemos citar a proximidade da aposentadoria do chefe imediato de um colaborador (oportunidade para ocupar essa vaga no futuro) e a entrada de novos profissionais habilidosos (ameaça de ser substituído).
Os pontos identificados com a ajuda dessa ferramenta têm uma relação entre si. As forças podem reduzir as ameaças e aumentar as oportunidades. Por outro lado, as fraquezas aumentam as ameaças e reduzem as oportunidades.
O uso dessa ferramenta de liderança permite uma visão abrangente do potencial dos colaboradores. Esclarece quais os pontos que precisam ser desenvolvidos e também dá um direcionamento da melhor posição para alocar cada profissional.
Avaliação comportamental
A avaliação comportamental é outra ferramenta de liderança importante para a alocação dos profissionais nos lugares certos. Ela serve para mapear o perfil comportamental de cada profissional e compreender quais serão suas prováveis reações em situações específicas.
Tarefas diferentes tem estímulos comportamentais diferentes e, por isso, demandam habilidades comportamentais diferentes. Por isso, a avaliação comportamental é um importante aliado para alocar os profissionais da forma mais otimizada possível e também para direcionar quais competências comportamentais devem ser aprimoradas.
Existem várias ferramentas de avaliação comportamental. Entre elas, as mais importantes são DISC, MBTI, Eneagrama e Teste dos Sabotadores. Para conhece-las em detalhe, leia nosso artigo onde apresentamos as principais ferramentas de avaliação comportamental existentes.
Plano de desenvolvimento individual (PDI)
O plano de desenvolvimento individual (PDI) é um planejamento das ações necessárias para o desenvolvimento profissional de cada colaborador. Deve ser feito a quatro mãos: o líder e o colaborador.
Para dar certo, ele deve contemplar tanto as necessidades da empresa como também os desejos do profissional para sua carreira.
Antes de mais nada, deve-se fazer um diagnóstico geral da situação atual do profissional e um alinhamento das expectativas com relação ao futuro. Em seguida, é necessário mapear suas competências, experiências, pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças.
Posteriormente, é definido um plano de ação para fazer os aprimoramentos necessários (cursos, estudos, treinamentos, palestras, experiências novas). Por fim, é feito um acompanhamento da evolução do plano de ação para garantir o cumprimento do que foi combinado.
O PDI costuma apresentar resultados a curto e longo prazo. Afinal, os colaboradores são orientados para melhorar seu desempenho atual e também para assumir novos desafios e responsabilidades no futuro.
Por ser um compromisso do colaborador com o seu desenvolvimento profissional, ele auxilia os profissionais a não perderem o foco no aprimoramento de suas competências. Como resultado, estimula a melhoria contínua da equipe e favorece o alto desempenho.
Mentoria
Mentoria é uma ferramenta de liderança pela qual o líder (mentor) compartilha experiências com um colaborador (“mentorado”) para acelerar o seu desenvolvimento profissional. É especialmente útil para desenvolver novos líderes para a empresa.
Ferramentas de liderança como esta permitem que profissionais mais experientes ajudem os profissionais que estão seguindo a mesma trilha que a sua, mas estão no início da jornada. Isso porque o mentor conta suas experiências profissionais mais marcantes, seus erros, seus acertos e dá conselhos para o “mentorado”.
É muito importante aprender com os próprios erros, mas é melhor ainda aprender com os erros dos outros. Por isso, o processo de mentoria promove exatamente isso: que o profissional acelere seu aprendizado sem precisar cometer os mesmos erros do seu mentor.
Benefícios
Os benefícios da mentoria para os colaboradores são muitos. Ela fortalece a autoconfiança, melhora a tomada de decisões, auxilia na resolução de problemas, melhora os relacionamentos, facilita a construção de estratégias e, como resultado, acelera o crescimento profissional.
O mentor também deve servir de inspiração para o “mentorado”. Por isso, deve ficar atento para sua fala e também para suas atitudes.
Avaliação de desempenho
O objetivo dessa ferramenta é avaliar o desempenho dos colaboradores e compará-lo com as expectativas da empresa. Serve para alinhar com os colaboradores o que está sendo executado da forma correta e o que precisa ser ajustado.
É útil também para reforçar os comportamentos que estão trazendo bons resultados e devem ser repetidos, mapear competências a serem desenvolvidas e identificar obstáculos enfrentados pelos colaboradores.
Existem várias metodologias diferentes para avaliação de desempenho. A mais eficiente é a avaliação 360 graus. Ela é bastante abrangente, pois possibilita uma visão de vários ângulos do desempenho.
Nesse tipo de avaliação, o profissional faz uma autoavaliação e também recebe a avaliação de seu superior, seus pares e, se for o caso, de seus subordinados.
Os feedbacks devem ser dados de forma clara, objetiva e justa. Além disso, devem ser baseados em fatos concretos. Os feedbacks podem auxiliar o colaborador a identificar pontos que precisam ser melhorados, mas também podem servir para reconhecer sua dedicação e seu bom desempenho, aumentando a autoestima e a motivação.
Pesquisa de clima organizacional
A satisfação dos profissionais com o ambiente de trabalho é fundamental para a motivação e a produtividade. A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta importante para levantar o nível de satisfação, alinhamento e engajamento dos colaboradores com a empresa.
Ela serve também para apurar o alinhamento da cultura organizacional com a equipe, a percepção dos profissionais sobre a atuação dos líderes, como está a comunicação interna e os processos e também quais são os obstáculos que prejudicam a execução das tarefas.
O ideal é que a pesquisa de clima seja feita periodicamente, a cada dois anos, por exemplo. Após a coleta e compilação dos resultados, deve ser feito um plano de ação para melhorar os pontos negativos.
Os benefícios dessas ferramentas de liderança é uma melhoria contínua do clima organizacional, dos processos, da comunicação e da atuação das lideranças da empresa. Como resultado, aumenta a satisfação dos colaboradores com seu ambiente de trabalho e impacta positivamente no desempenho.
Gostou do artigo? Quem sabe não seja hora de você também fazer uma avaliação sobre o seu desempenho como gestor da empresa. Baixe nosso diagnóstico de gestão empresarial agora e descubra quais pontos estão positivos e quais devem ser melhorados.
