Cultura Organizacional: sua empresa bem vista pelas pessoas

Você sabe o que é cultura organizacional e qual sua importância para o sucesso das empresas?

Qualquer grupo humano tem uma cultura que orienta suas ações e as empresas não são diferentes. Cultura organizacional é a cultura de uma empresa. Ou seja, é o conjunto de crenças, princípios, regras e hábitos que se estabelece na organização.

A cultura organizacional define a identidade da empresa. É a forma como ela é vista pelos seus colaboradores, seus parceiros e seus clientes. Por isso, ela pode ser um diferencial competitivo no mercado.

Portanto, é importante que você saiba o que é cultura organizacional e como utilizá-la como um recurso estratégico para o crescimento do seu negócio.

O que é cultura organizacional

Entendendo o que é cultura organizacional

A cultura organizacional é o conjunto de valores que uma empresa tem e como eles são colocados em prática. Em outras palavras, é a forma particular como a organização conduz os seus negócios, uma espécie de guia da mentalidade, dos comportamentos e da rotina dos colaboradores da empresa.

Por exemplo: a empresa acha importante que os colaboradores envolvam seus superiores em todas as tomadas de decisões ou preferem que cada colaborador tenha mais autonomia? O cumprimento de uma carga horária diária é fundamental? As relações podem ser descontraídas ou precisam ser sérias?

Essas são algumas alternativas de posturas que formam a cultura de uma empresa. É como se fossem regras invisíveis de como as coisas acontecem na empresa. A cultura organizacional representa a essência de um negócio. Ela dita o comportamento das pessoas que ali convivem.

Essa cultura não é estática. Está sempre em transformação, mesmo que lentamente. Depende das pessoas que atuam na empresa e da forma como elas se relacionam.

Formalização da cultura organizacional

Nem todas as empresas possuem valores e regras claramente definidas. Mas toda empresa possui uma cultura própria. A cultura organizacional pode ser criada de forma natural e orgânica pelos seus colaboradores ou pode ser formalizada criteriosamente pela liderança da empresa.

A formalização da cultura de uma empresa pode ser feita pela sua declaração de missão, visão e valores e pelo seu código de cultura. Esses documentos oficializam como a empresa funciona e quais comportamentos dos seus colaboradores são valorizados.

São os manifestos de quem a empresa é e quem ela deseja ser. Assim como, servem para orientar a atuação de seus colaboradores e a forma como a empresa quer ser vista no mercado.

De qualquer forma, a formalização da cultura da empresa não pode estar distante de sua realidade. Ou seja, o que vai ser expresso deve estar conectado com que o que já é colocado em prática.

Não adianta ter um discurso apoiando a sustentabilidade e desperdiçar materiais na empresa. Ou então dizer que a empresa apoia a diversidade cultural e não ter representantes de etnias, crenças e orientações sexuais diversas nas equipes. Isso ocorre em culturas fracas, que são aquelas que só existem no papel.

Importância da cultura organizacional

Fazendo uma analogia de uma empresa com um corpo humano, as estratégias da empresa seriam os órgãos e a cultura organizacional seria o sangue. Da mesma forma que o sangue é necessário para fazer os órgãos funcionar, a cultura organizacional é necessária para colocar em prática as estratégias da empresa.

A cultura organizacional pode ser o atrativo para atrair e reter por mais tempo profissionais talentosos e criar um clima organizacional positivo. Quando os colaboradores tem clareza dos valores da empresa e se identificam com eles, sua satisfação e motivação no trabalho aumentam.

Também ocorrem menos problemas de comunicação, de comportamentos, de convivência e de gestão. Por fim, as tomadas de decisões e os processos tornam-se mais ágeis.

Uma cultura organizacional forte torna as equipes autogerenciadas. Isso porque não é necessário controle e monitoramento constante dos gestores. Enfim, os colaboradores incorporam com mais facilidade as diretrizes e tem mais autonomia para fazerem o que é a empresa espera deles.

Os recursos humanos de uma empresa são os principais responsáveis pelo seu sucesso. Por isso, a consequência de uma equipe mais alinhada e engajada é o aumento da produtividade, da satisfação dos clientes e dos resultados de forma geral.

A cultura de uma empresa também é transmitida para fora. Pode torna-la mais conhecida, admirada e desejada. Isso ocorre porque os consumidores costumam valorizar, conscientemente ou inconscientemente, empresas com princípios consolidados e reconhecidos.

Características culturais de uma empresa

A cultura de uma empresa é formada por um conjunto de regras explícitas e implícitas. Algumas dessas características podem ser percebidas de forma consciente e outras de forma inconsciente.

Essas características se manifestam em três diferentes níveis (do mais inconsciente para o mais consciente): pressupostos, valores compartilhados e artefatos:

• Pressupostos: são as crenças e sentimentos inconscientes que são compartilhados pelos colaboradores. É, por exemplo, aquela primeira impressão, sem avaliação racional, que o grupo tem de um novo funcionário.

• Valores compartilhados: são os valores fundamentais que a empresa possui e os colaboradores compartilham e que são a razão para o desempenho das tarefas e tomadas de decisões. Um exemplo é quando a empresa tem a inovação como um de seus valores e isso estimula os colaboradores criativos a aflorarem sua imaginação.

• Artefatos: são os símbolos, os comportamentos, as formas de convivência e tudo o que a empresa tem de concreto. O grau de formalidade com a qual os colaboradores interagem entre si são exemplos de artefatos culturais.

É importante poder identificar a cultura da empresa nesses três níveis de características. Assim, pode-se mapear e ajustar o que for necessário para alinhar sua identidade com o que é esperado pelos seus líderes.

Modelos de cultura organizacional

Embora as culturas organizacionais sejam complexas e particulares, é possível enquadrá-las em quatro modelos diferentes. O conhecimento desses quatro modelos também pode ajudar na tarefa de identificar e ajustar a cultura da empresa:

1.    Cultura do Poder

Nas organizações com esse tipo de cultura ocorre a concentração das decisões na figura de poucos líderes. É comum, por exemplo, em empresas de pequeno porte, onde o proprietário é o responsável por quase todas as decisões do negócio.

Na cultura de poder a hierarquia é bem definida e ocorre pouca delegação de responsabilidades. Conflitos internos ocorrem com certa frequência. Como resultado, o desenvolvimento dos profissionais e da própria empresa fica limitado.

2.    Cultura de Papéis

Nesse tipo de cultura, o foco está na posição e nas funções desempenhadas por cada profissional. Há muita clareza com relação a regras e à estrutura hierárquica.

Os profissionais costumam ser mais acomodados e há pouca flexibilidade e inovação. Esse tipo de cultura também acaba limitando o crescimento das empresas.

3.    Cultura de Tarefas

Na cultura de tarefas, o foco está nos projetos e a tomada de decisões é feita por quem possui as competências para resolver os problemas. Os profissionais tem mais autonomia e, por isso, são normalmente mais motivados.

Empresas com essa cultura geralmente possuem um clima organizacional melhor. Por outro lado, há uma dificuldade maior para controlar as tarefas dos colaboradores.

4.    Cultura de Pessoas

A cultura de pessoas valoriza muito o trabalho, o desenvolvimento e os relacionamentos dos seus colaboradores.

Por isso, costuma atrair e reter profissionais talentosos. Além disso, a satisfação no trabalho e a motivação dos profissionais geram um engajamento maior.

Dessa forma, empresas com esse tipo de cultura costumam ter bom desempenho e boa imagem no mercado.

Culturas organizacionais positivas ou negativas

A cultura organizacional pode ser positiva ou negativa. Uma cultura positiva tem um impacto muito maior no comportamento dos colaboradores. Bem como, existe um alinhamento maior com a organização. Assim, os valores são acatados e disseminados com mais naturalidade. E o compartilhamento de propósito gera coesão, lealdade e comprometimento.

As culturas negativas podem ser fracas ou tóxicas. São aquelas que existem apenas no papel (fracas) ou que não contribuem em nada com os objetivos da empresa (tóxicas). Nesse sentido, elas não geram os comportamentos esperados pela empresa ou geram comportamentos que não contribuem com os seus objetivos.

As culturas positivas geralmente tem a maioria dessas características abaixo:

• inovação;
• assunção de riscos;
• atenção aos detalhes;
• orientação para resultados;
• motivação dos colaboradores;
• orientação para trabalho em equipe;
• competitividade saudável.

Por outro lado, as culturas negativas são marcadas por essas outras características:

• acomodação em zonas de conforto;
• burocracia excessiva;
• resistência a mudanças;
• círculos de influência e bajulação em torno do líder;
• tolerância excessiva com resultados abaixo do esperado.

Os bons gestores dão importância para a cultura da empresa e procuram estabelecer uma cultura forte para que ela contribua com os objetivos estratégicos.

Como criar uma cultura organizacional positiva?

Criar a cultura de uma empresa de forma deliberada não é uma tarefa fácil, mas é uma importante decisão estratégica para a evolução do seu negócio.

Definição dos valores fundamentais

Antes de mais nada, é necessário fazer uma reflexão profunda do que a empresa é e do que ela quer ser. Essa análise deve partir do nível mais consciente (artefatos) para chegar no nível mais inconsciente (pressupostos).

Na trilha para definir sua cultura, a liderança da empresa deve fazer algumas escolhas e definir uma combinação de aspectos que definem o seu perfil:

• o objetivo maior é ganhar dinheiro ou atuar por uma causa?
• preferência por delegar ou controlar?
• a relação entre as pessoas é formal ou informal?
• as pessoas trabalham mais de forma isolada ou em grupos?
• é melhor gastar tempo com planejamento ou ser ágil na execução?
• não errar é mais valorizado do que correr riscos?
• os processos devem ser seguidos à risca ou existe flexibilidade de atuação?

Essa análise deve sempre ter a participação dos colaboradores da empresa para que haja engajamento e não seja algo imposto de cima para baixo.

Implantação da cultura

Depois disso, a cultura pode então ser formalizada em uma declaração de “missão, visão e valores” e em um código de cultura. Esses materiais irão definir a identidade da empresa internamente e externamente e a forma como ela irá conduzir seus negócios.

O próximo passo é compartilhar, alinhar e reforçar periodicamente essa cultura com todos os colaboradores. Para tanto, devem ser usados o máximo de canais disponíveis: intranet, site institucional, e-mails, postagens em redes sociais e murais.

Também é fundamental que o processo de recrutamento e seleção de novos candidatos esteja totalmente alinhado com a cultura da empresa. Ou seja, devem ser contratadas as pessoas certas, que já possuem os mesmos valores e posturas valorizados pela empresa. Assim, a cultura é consolidada naturalmente e evita-se desgastes e desperdícios de tempo e dinheiro com profissionais que não se adaptam às particularidades da empresa.

Existem vários métodos de avaliações comportamentais que podem ser utilizados para identificar previamente prováveis reações que um profissional tenderá a apresentar em circunstâncias específicas. Elas permitem traçar perfis comportamentais e são um dos sinalizadores da aderência ou não do candidato à cultura da empresa.

Reforço da cultura organizacional

A cultura organizacional deve ser reforçada com algum tipo de recompensa ou elogio quando for seguida e algum tipo de advertência quando for ignorada. Além disso, as avaliações de desempenho individuais também devem incorporar a aderência ou não do profissional à cultura da empresa. Esse tipo de feedback é importante para fazer pequenos ajustes de conduta e alinhar toda a equipe.

A liderança da empresa tem papel fundamental na difusão e consolidação da cultura organizacional. Nesse sentido, as ações, as comunicações e as tomadas de decisões dos líderes devem ser coerentes com a cultura organizacional estabelecida.

No entanto, mais importante do que reforçar a cultura com palavras, é reforça-la com ações. Você deve ser sempre um exemplo para os demais com sua postura. Ou seja, deve sempre haver coerência entre o que é dito e o que é feito. Assim, de forma inconsciente, os colaboradores vão assimilando a cultura.

O ser-humano tem tendência a imitar outras pessoas do seu grupo, principalmente para os comportamentos que trazem resultados positivos. Também tende a manter comportamentos que dão certo para evitar desconfortos com mudanças. Além disso, sua opinião individual, aos poucos, se aproxima da opinião do grupo. O líder deve usar esses fenômenos comportamentais a favor do fortalecimento da cultura da empresa.

A cultura organizacional não é imutável, mas as transformações são lentas. Eventualmente, pequenos ajustes ocorrem devido, principalmente a entrada e saída de novas pessoas.

De qualquer forma, é importante que haja um trabalho contínuo da liderança da empresa para manter uma cultura positiva que permita à organização crescer e atingir seus objetivos.

Exemplos bem sucedidos de cultura organizacional

A maioria das empresas bem sucedidas do Brasil e do mundo tem uma sólida cultura, facilmente reconhecível pelos seus colaboradores e pelo mercado. Elas estabeleceram características próprias para conduzir seus negócios e mostram isso para o mundo.

Essas organizações bem avaliadas por colaboradores e consumidores nos rankings de “marcas mais admiradas” ou “melhores empresas para se trabalhar” possuem uma identidade que as tornam reconhecidas no mercado. Vejamos alguns exemplos:

Magazine Luiza

A Magazine Luiza é um dos principais casos de sucesso de empresa brasileira que valoriza muito sua cultura. Em primeiro lugar, sua fundadora Luiza Trajano acredita que “cultura não está no papel, está no osso”. Além disso, deve ser reforçada nos exemplos diários, nas posturas e nas decisões entre fazer o que é certo ou errado.

A cultura da empresa é centrada na valorização dos colaboradores e respeito aos clientes. As pessoas são sempre colocadas em primeiro lugar. E a empresa incorporou várias iniciativas práticas para que essa cultura não fique somente no papel.

O código de cultura é apresentado para todo novo colaborador e assinado por todos no começo de cada ano. Existe até um canal direto com a presidência (disque-presidência) para que qualquer colaborador possa fazer denúncias sigilosas de práticas que não estejam de acordo com os valores da empresa.

A empresa também implantou há muitos anos a “política de portas abertas”. As paredes foram derrubadas para facilitar a contribuição permanente dos colaboradores no clima e nos processos da empresa.

Os colaboradores também são estimulados a participarem ativamente do sucesso da empresa através de alguns rituais que reforçam sua cultura. Por exemplo, no “rito de comunhão”, a empresa reitera seus valores, compartilha seus resultados, celebra as conquistas, reconhece os destaques e recepciona os novatos.

Na “reunião matinal”, as equipes são reunidas para alinhamento e mobilização para os desafios do dia. E nos “seminários de posicionamento estratégico” as lideranças da Magazine Luiza são reunidas para se prepararem para os desafios do ano.

Com essa política de reafirmação constante dos seus valores, a empresa consegue ser altamente profissional e manter a cultura familiar da fundadora, independente do seu tamanho.

Google

O Google é outro exemplo famoso de cultura organizacional de sucesso. Trabalhar no Google é o sonho de muitos profissionais. A empresa tem a capacidade de despertar esse desejo nas pessoas por causa da reputação de sua cultura de valorizar o bem estar dos seus profissionais.

A empresa é dinâmica, inovadora, tecnológica, empreendedora e referência em gestão de pessoas. O Google leva muito a sério a qualidade de vida dos seus colaboradores. Por isso, o ambiente de trabalho é descontraído, há espaços de descompressão com jogos, refeições gratuitas, promoção de festas e viagens e vários outros benefícios.

O Google valoriza a participação e socialização dos funcionários. Além disso, a circulação de ideias e a criatividade é estimulada por uma hierarquia horizontal e também por um ambiente de trabalho democrático e casual.

As pessoas tem autonomia para escolher o horário de trabalho que preferirem. Elas também podem escolher trabalhar sentados em pufes ou em mesas de escritório. Além disso, a integração das equipes é promovida através de vários eventos, como festas temáticas.

Esse ambiente descontraído e essa liberdade geram maior engajamento dos profissionais. Aliás, o desempenho de cada profissional é acompanhado de perto por um comitê. Um dos valores da empresa é que “ótimo não é suficiente”. A cobrança por resultados excepcionais é também uma das marcas da empresa.

O processo seletivo da empresa é meticuloso e bastante exigente. Por isso, os profissionais do Google são reconhecidos no mercado por serem altamente qualificados e inovadores. Além disso, precisam ser alinhados com os valores da empresa.

A empresa acredita que o sucesso da empresa está diretamente relacionado com a motivação dos seus colaboradores e coloca em prática esse valor ao extremo.

O Google possui até um cargo específico para o gerenciamento de sua cultura organizacional: CCO (Chief Culture Officer).

Outros exemplos

Várias outras empresas tem cultura organizacional forte que reflete no sucesso de seus negócios:

• Netflix: liberdade com responsabilidade
• O Boticário: valorização da natureza e do ser humano
• Globo: padrão elevado de qualidade
• Toyota: busca da perfeição nos processos
• Facebook: foco no trabalho em equipe e na comunicação aberta
• Apple: inovação e criatividade para criar soluções sofisticadas e com qualidade

Esses exemplos mostram que a força da cultura de uma empresa está em suas práticas e não só no que ela prega. E certamente a cultura organizacional é um importante ingrediente no sucesso das empresas.

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